BGM oder BGF? Warum Gesundheitsmaßnahmen noch keine BGM Strategie sind

Gesundheitstage, Workshops, Firmenfitness oder Angebote zur mentalen Gesundheit gehören mittlerweile in vielen Unternehmen zum Gesundheitsangebot dazu. Auch Krankenkassendaten werden oftmals ausgewertet, Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt oder Fehlzeiten analysiert. Trotzdem ist daraus noch nicht automatisch ein strategisches Betriebliches Gesundheitsmanagement entstanden.

In unserer Beratung sehen wir häufig, dass Unternehmen bereits viele Elemente eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) umsetzen. Es werden Daten erhoben, gesundheitliche Handlungsfelder identifiziert und entsprechende Maßnahmen angeboten. Was dabei oft fehlt, ist eine übergeordnete Strategie. Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mit seinem BGM? Wie hängen diese mit den Unternehmenszielen zusammen? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung und woran soll später gemessen werden, ob sich tatsächlich etwas verändert hat?

Um diese Fragen beantworten zu können, lohnt sich zunächst eine klare Abgrenzung zwischen Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Betrieblicher Gesundheitsförderung.

Was ist der Unterschied zwischen BGM und BGF?

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung werden in der Praxis häufig synonym verwendet. Inhaltlich beschreiben sie jedoch unterschiedliche Ebenen.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst konkrete Angebote und Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit. Dazu können beispielsweise Workshops, Bewegungskurse, Meditationsangebote oder Gesundheitstage gehören.

Beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement wird Gesundheit als Managementaufgabe verstanden und systematisch in Strukturen, Prozesse und Entscheidungen des Unternehmens integriert. Bedarfe (und Bedürfnisse) werden analysiert, Ziele festgelegt, Maßnahmen geplant und umgesetzt und deren Ergebnisse anschließend evaluiert. Die Erkenntnisse aus der Evaluation fließen wiederum in die weitere Planung ein. BGM ist damit als fortlaufender Managementprozess mit PDCA-Zyklus angelegt.

BGF ist innerhalb dieses Prozesses ein wichtiger Bestandteil. Einzelne gesundheitsfördernde Maßnahmen bilden für sich genommen jedoch noch kein systemisches Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Warum die IST Analyse oft noch nicht ausreichend strategisch genutzt wird

In vielen Unternehmen liegen bereits Gesundheitsdaten vor oder sie werden erhoben. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitsunfähigkeitsdaten, Krankenkassenberichte, Ergebnisse aus Mitarbeitendenbefragungen, Gefährdungsbeurteilungen oder Daten zur Fluktuation.

Diese Informationen sind eine wichtige Grundlage für die Planung von Maßnahmen (oder BGF Angeboten). Sie zeigen, wo Belastungen, Risiken oder Verbesserungspotenziale bestehen. Im nächsten Schritt können daraus Handlungsfelder, Ziele und Maßnahmen abgeleitet werden.

Allerdings werden diese Daten oft nur oberflächlich genutzt.

Zeigen Krankenkassendaten beispielsweise einen hohen Anteil an Muskel Skelett Erkrankungen, werden eine Rückenschule oder ein Ergonomie Workshop angeboten. Die Maßnahmen passen auf den ersten Blick zum identifizierten Problem. Allerdings sollten wir uns an dieser Stelle fragen, ob die Rückenschule wirklich das Problem auf lange Sicht lösen wird.

Um systematischer an das Gesundheitsproblem heranzugehen, kann beispielsweise geklärt werden, welche Arbeitsbereiche besonders betroffen sind, welche Ursachen hinter den Beschwerden stehen und welche Arbeitsbedingungen dabei eine Rolle spielen. Darauf aufbauend können konkrete Ziele formuliert, Zielgruppen festgelegt und daraufhin erst passende Maßnahmen geplant werden. Vor der Umsetzung sollte außerdem feststehen, anhand welcher Daten die Entwicklung später überprüft wird.

Was gehört zu einer BGM Strategie?

Eine Strategie gibt dem BGM eine langfristige Ausrichtung. Dazu gehört zunächst die Frage, welche Rolle Mitarbeitergesundheit im Unternehmen spielen soll und warum sich das Unternehmen mit dem Thema beschäftigt. Daraus können gemeinsam mit der Geschäftsführung und dem Steuerkreis übergeordnete Ziele entwickelt und konkrete BGM Ziele abgeleitet werden.

Diese Ziele können wiederum mit den Unternehmenszielen verbunden werden. Gesundheit steht schließlich nicht unabhängig von anderen Entwicklungen im Unternehmen. Umstrukturierungen, demografische Veränderungen, Fachkräftemangel oder Veränderungen der Arbeitswelt können beispielsweise Einfluss darauf haben, welche gesundheitlichen Themen für ein Unternehmen relevant sind oder werden.

Ein Unternehmen kann sich beispielsweise in einer Umstrukturierung befinden, Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung haben oder vor Veränderungen durch eine alternde Belegschaft stehen. Solche Entwicklungen können für die Ausrichtung des BGM relevant sein.

Neben der langfristigen Ausrichtung gehören auch klare Verantwortlichkeiten und Vorgehensweisen, ausreichende zeitliche und personelle Ressourcen, ein festgelegtes Budget, die systematische Analyse der Bedarfe sowie die Dokumentation und Evaluation zum strategischen BGM.

Eine solche Strategie muss beim Aufbau eines BGM noch nicht vollständig ausgearbeitet sein. Gerade am Anfang kann es sinnvoll sein, zunächst einen vollständigen BGM Zyklus zu durchlaufen, das Vorgehen zu dokumentieren und aus den Erfahrungen schrittweise eine langfristige Strategie zu entwickeln.

Warum die Geschäftsführung früh eingebunden werden sollte

Ein Punkt, der uns in der Beratung immer wieder begegnet, ist kein einheitliches Verständnis davon, was BGM eigentlich bedeutet und leisten kann. Das betrifft auch Geschäftsführungen und Vorstände.

Dabei ist niemandem einen Vorwurf zu machen. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist in den meisten Fällen nicht ihr Fachgebiet. Für den späteren Aufbau macht es jedoch einen großen Unterschied, welches Verständnis auf dieser Ebene vorhanden ist.

Deshalb sollte bereits vor dem Einstieg in den ersten BGM-Zyklus gemeinsam geklärt werden, welche Form des Gesundheitsmanagements das Unternehmen anstrebt. Möchte es einzelne Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung bereitstellen oder Gesundheit langfristig als Managementthema etablieren?

Das schafft realistische Erwartungen. Wenn beispielsweise kein Handlungsspielraum für Veränderungen der Arbeitsbedingungen besteht und ausschließlich freiwillige Gesundheitsangebote umgesetzt werden sollen, muss das bei der Bewertung des BGM berücksichtigt werden.

Psychische Gesundheit als aktuelles Handlungsfeld

Die psychische Gesundheit ist ein gutes Beispiel dafür, warum eine systematische Betrachtung im BGM wichtig ist. Aktuelle Daten zeigen, dass psychische Beschwerden sowohl gesellschaftlich als auch in der Arbeitswelt eine hohe Relevanz haben.

Nach Ergebnissen des Robert Koch Instituts wiesen 2024 rund 22 % der Erwachsenen in Deutschland eine depressive Symptomatik und rund 14 % eine Angstsymptomatik auf. Bei 8 % lag eine mittelschwere bis schwere depressive oder Angstsymptomatik vor.

Auch Erschöpfung spielt in der Arbeitswelt eine große Rolle. In der BIBB/BAuA Erwerbstätigenbefragung 2024 berichteten 50,4 % der abhängig Beschäftigten von häufig auftretender allgemeiner Müdigkeit, Mattigkeit oder Erschöpfung bei der Arbeit innerhalb der vergangenen zwölf Monate. 29,7 % berichteten von häufiger emotionaler Erschöpfung.

Für Unternehmen geben solche Zahlen zunächst einen Hinweis auf die Relevanz des Themas. Welche Handlungsfelder sich daraus für das eigene BGM ergeben, muss jedoch unternehmensspezifisch analysiert werden.

Vor allem bei diesem Thema sollte eine Sache jedem Unternehmen klar sein: psychische Gesundheit ist genauso individuell wie jeder einzelne Mitarbeitende selbst.

Psychische Belastungen sind ebenso vielfältig. Nicht nur Stress, sondern auch gesellschaftliche Entwicklungen, Social Media, Inflation oder KI können sich negativ auf unser Wohlbefinden auswirken. Das zeigt sich vor allem auch in unserer Praxiserfahrung.

Ein Stress Workshop kann daher für eine bestimmte Zielgruppe sinnvoll sein. Jedoch können relevante Belastungsquellen möglicherweise stärker in der Arbeitsorganisation, Arbeitsintensität, Arbeitszeit oder dem Führungsstil liegen.

Genau aus diesem Grund, ist es essenziell sich als Unternehmen strategischer im Bereich Mitarbeitergesundheit aufzustellen, ausreichende Analysen durchzuführen und Gesundheit systematisch im gesamten Unternehmen zu stärken. Punktuelle BGF Angebote allein haben bei sensiblen Themen wie mentaler Gesundheit oft keine ausreichende Wirkung.

Sollte jedes Unternehmen ein strategisches BGM haben?

Unserer Meinung nach: Ja!

Allerdings zeigt unsere Erfahrung: BGM wird oft als teuer, nicht notwendig oder sehr zeitintensiv wahrgenommen. Das sind oftmals die Hauptgründe warum sich nicht mehr mit dem Thema beschäftigt wird.

Dabei können auch mit wenigen Ressourcen Strukturen aufgebaut werden, die Mitarbeitende und das Unternehmen langfristig gesund und leistungsfähig halten.

Es ist dementsprechend äußerst empfehlenswert die Entscheider, Geschäftsführung, Vorstände und Beteiligte ausreichend zu dem Thema zu informieren und deutlich zu machen, welchen Mehrwert ein BGM bieten kann (vor allem in unserer heutigen Zeit).

Quellen

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2025): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Berichtsjahr 2024. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Grundlage der Angaben zu allgemeiner Müdigkeit, Mattigkeit und Erschöpfung sowie emotionaler Erschöpfung bei abhängig Beschäftigten.BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2024

GKV Spitzenverband (2024): Leitfaden Prävention. Handlungsfelder und Kriterien des GKV Spitzenverbandes zur Umsetzung der §§ 20, 20a und 20b SGB V. Fassung vom 19. Dezember 2024. Berlin: GKV Spitzenverband. Fachliche Grundlage zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Maßnahmen.GKV Spitzenverband: Leitfaden Prävention

Robert Koch Institut (2025): Walther, L., Vogelgesang, F., Schaffrath Rosario, A., Kersjes, C., Thom, J., Peitz, D., Beese, F., Hölling, H. & Mauz, E.: Depressive und Angstsymptomatik bei Erwachsenen in Deutschland: Ergebnisse aus dem Panel „Gesundheit in Deutschland“ 2024. Journal of Health Monitoring, 10(4). DOI: 10.25646/13554.RKI: Depressive und Angstsymptomatik bei Erwachsenen in Deutschland

Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz (o. J.): Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Psychische Belastungen bei der Arbeit werden in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ausdrücklich als mögliche Gefährdung genannt.Arbeitsschutzgesetz § 5

Unfallkasse Berlin (2010): Betriebliches Gesundheitsmanagement – in 6 Schritten zum Erfolg. Berlin: Unfallkasse Berlin. Grundlage für die Einordnung des BGM als systematischen Prozess aus Analyse, Zielsetzung, Maßnahmenplanung, Umsetzung und Evaluation.